Há poucas dúvidas de que as organizações podem se beneficiar de ter alguns papéis preenchidos por trabalhadores remotos. Menos pessoas no escritório significam menos espaço necessário, resultando em menores custos imobiliários; O tempo gasto com o tráfego de horas de deslocamento pode ser usado para tarefas mais produtivas, etc.

Mas junto aos benefícios também chegam as desvantagens. Os trabalhadores remotos provavelmente estarão menos envolvidos na cultura e missão da organização; eles perdem as oportunidades presenciais normais para construir relacionamentos, e eles não podem abordar facilmente seus colegas de trabalho para obter ajuda ou compartilhar ideias. Sim, eles são uma parte valiosa da equipe, eles simplesmente não estão PRESENTES o tempo todo.

No entanto, a tendência de alavancar a tecnologia para trabalhar remotamente está ganhando força e não mostra nenhum sinal contrario. Nos EUA, cerca de 1 em cada 5 trabalhadores hoje trabalham em casa regularmente, e algumas estimativas aumentaram esse número para 50% na próxima década. Como gestor, você não pode ignorar essa tendência. Se você ainda não está gerindo pelo menos alguns membros da equipe remota, provavelmente será em breve.

Para gerenciar com sucesso uma força de trabalho remota e continuar a crescer o seu negócio (ao mesmo tempo em que garanta que a qualidade e o serviço ao cliente não derrapem), você deve se cercar todas as ferramentas possíveis para maximizar a socialização de forma a garantir que a cultura e o espírito da sua empresa, seus valores e comportamentos, sejam demonstrados e transferidos.

 

7 Dicas Para Gerenciar Uma Força de Trabalho Remota

  1. Livre-se da “aleatoriedade” de comunicação. Da mesma forma que os profissionais de vendas usam o software Customer Relationship Management (CRM) para gerenciar suas contas, usamos um sistema semelhante para garantir que cada membro do corpo docente tenha interações semanais (via telefone, e-mail ou videoconferência) com sua célula ou unidade de trabalho.
  2. Planeje suas conexões. Você não pode confiar apenas nos papos de corredor ou nos momentos de reuniões para resolver todos problemas corporativos. No mínimo, prepare suas equipes para um “Status Report” semanais (através de chamadas em conferência ou, de preferência, usando ferramentas de reunião virtual). Mas planeje bem estes eventos. Estabeleça expectativas claras em torno dos itens chave da agenda, bem como reserve tempo para sessões de brainstorming para compartilhar ideias.
  3. Use os indicadores corretos para gerir desempenho. Esta é uma maneira simples de medir os resultados e a satisfação dos envolvidos, mas também registrem outros indicadores, como o turnover e as taxas de recompra. E não mantenha esses dados em segredo. Os membros da equipe merecem saber como seu desempenho se posiciona em relação aos seus colegas e o que eles devem fazer para melhorar.
  4. Encontre e construa oportunidades para interações pessoais. Isso inclui celebrar promoções, aniversários, etc. A maioria das equipes de trabalho não comemoram o suficiente seus resultados positivos. Isso é duplamente verdadeiro se a equipe estiver remota. Sim, é óbvio que enviar múltiplos e-mails congratulações não é o mesmo que levar a equipe para a pizzaria, mas é um começo. É bom que todos também possam se divertir no trabalho.
  5. Defina o tempo (e o orçamento) para que a equipe se encontre pessoalmente. Só porque o fluxo de trabalho do dia-a-dia é virtual, não significa que você não pode juntar a equipe ao menos uma ou duas vezes por ano para uma reunião presencial durante alguns dias. Sim, há custos, mas os benefícios que advêm da construção de conexões e relacionamentos fortes superarão as despesas.
  6. Crie uma rede de suporte para mentores. Quanto maior a sua equipe remota, mais desafiador será interagir com todos da maneira que você gostaria. Se você monitorou os indicadores chave de desempenho (veja 3), você desenvolverá uma imagem clara de quem são seus melhores atores. Aproveite isso. Usar seus melhores desempenhos para treinar e liderar equipes é uma maneira poderosa para não apenas fortalecer as conexões, mas também aumentar seu alcance sem adicionar camadas desnecessárias de gerenciamento. No entanto, certifique-se de que você está identificando esses líderes de equipe com base no desempenho e nos comportamentos, NÃO na antiguidade. Você quer o “melhor dos melhores” mentores dos outros, não aqueles que simplesmente estiveram por mais tempo.
  7. E, finalmente, seja flexível. Nunca perca de vista os motivos pelos quais os funcionários perseguem funções que lhes permitem trabalhar de forma remota – flexibilidade de horas e geografia. Isso pode significar que às vezes eles precisam perder reuniões, ou eles respondem aos e-mails às 2:00 da manhã, em vez de durante o horário comercial “normal”. Se isso se tornar um problema, então, é claro, abordá-lo, mas às vezes um pouco (planejado) de flexibilidade em sua parte pode levar a grandes realizações de sua parte.

Em suma, há muito mais vantagens do que o contrário ao se permitir horários e locais flexíveis de trabalho. Além de poder contar com um grupo muito maior de candidatos qualificados dispersos geograficamente. Quanto antes os membros da equipe e os gestores entenderem e enfrentarem seus desafios, antes o futuro será brilhante para as próximas gerações de trabalhadores remoto.

 

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